Lavoro e parità di genere

• il “Codice delle Pari opportunità tra uomo e donna”(Decreto Legislativo 11 aprile 2006, n. 198 e successive modifiche) ha razionalizzato la normativa di genere, dedicando specificatamente il Libro III alle pari opportunità nei rapporti economici e nel lavoro.

E’ anche previsto che la lavoratrice o il lavoratore che agisce in giudizio per la dichiarazione dell’esistenza di discriminazioni, molestie o molestie sessuali in violazione dei divieti posti dal Codice non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro, determinati dall’azione stessa. Il licenziamento ritorsivo o discriminatorio del soggetto ricorrente è nullo, così come nulli sono il mutamento di mansioni e qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del ricorrente (comma 3 bis).

La Legge 5 novembre 2021, n. 162 ha modificato il Codice ampliando la nozione di discriminazione diretta e indiretta (art. 25).

Discriminazione diretta: La discriminazione diretta si verifica quando qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento produce un effetto pregiudizievole nei confronti delle candidate e dei candidati durante la selezione del personale. Questo trattamento meno favorevole è basato sul sesso e può riguardare sia le lavoratrici che i lavoratori. In altre parole, se un’azione o una decisione danneggia una persona a causa del suo genere, si configura come discriminazione diretta.

Discriminazione indiretta: La discriminazione indiretta, invece, si verifica quando disposizioni, criteri, prassi, atti, patti o comportamenti, apparentemente neutri o organizzativi, mettono o possono mettere i candidati o i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di svantaggio rispetto ai lavoratori dell’altro sesso. Tuttavia, questa forma di discriminazione è legittima se riguarda requisiti essenziali per lo svolgimento dell’attività lavorativa e se gli obiettivi sono legittimi, con mezzi appropriati e necessari.

Inoltre, qualsiasi trattamento o modifica delle condizioni e dei tempi di lavoro che ponga il lavoratore in una delle seguenti condizioni costituisce discriminazione:

– Posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori.

– Limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita aziendale o alle scelte aziendali.

– Limitazione dell’accesso ai meccanismi di avanzamento e progressione nella carriera.

•              Accesso a beni e servizi e loro utilizzo. Introdotti dal Decreto Legislativo 6 novembre 2007, n. 196, che norma la parità di genere in questo settore.

• Eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro: Con riferimento specifico all’ambiente di lavoro, la Legge 15 gennaio 2021, n. 4 ha ratificato la Convenzione dell’Organizzazione internazionale del lavoro n. 190, firmata a Ginevra il 21 giugno 2019. In sintesi, la Convenzione nasce per tutelare i lavoratori e tutti i soggetti del mondo del lavoro, le persone in formazione, inclusi i tirocinanti e gli apprendisti, i lavoratori licenziati, i volontari, le persone alla ricerca di un impiego e i candidati a un lavoro, nonché gli individui che esercitano l’autorità, i doveri e le responsabilità di un datore di lavoro. Trova applicazione ai casi di violenza e alle molestie nel mondo del lavoro che si verificano “in occasione di lavoro, in connessione con il lavoro o che scaturiscano dal lavoro”.
• Il Testo Unico sul sostegno della genitorialità(Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151 e successivi aggiornamenti, anche nel 2024) è tra le normative più importanti attualmente in vigore in Italia su questa tematica, enunciando le “Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro”. Viene infatti costantemente aggiornato per far fronte alle sempre più crescenti necessità di bilanciamento vita-lavoro dei genitori che hanno un’occupazione, introducendo sempre maggiori forme di tutela per queste categorie di lavoratori come un maggiore periodo di congedo parentale e con una maggiorazione della retribuzione del congedo all’80% per i primi due mesi.
• Riduzione del gender gap: Con l’individuazione dei settori e le professioni con un alto tasso di disparità tra la presenza maschile e femminile sulla base dei dati Istat relativi alla media annua dell’anno più recente disponibile, il Decreto individua i settori e le professioni caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna, ai fini dell’applicazione degli incentivi per le aziende all’assunzione di donne (di cui all’art. 4, commi 8-11, della Legge n. 92/2012).
• Promozione della presenza femminile in ruoli dirigenziali: ll Testo Unico in materia di intermediazione finanziaria (Decreto Legislativo 24 febbraio 1998, n. 58, come modificato dalla Legge 12 luglio 2011, n. 120) introduce l’obbligo di una rappresentanza femminile minima nei Consigli di Amministrazione delle aziende quotate in Borsa, comprese quelle a partecipazione statale; obbligo esteso successivamente dalla Legge 5 novembre 2021, n. 162 anche alle società controllate da pubbliche amministrazioni (art. 2359, commi 1 e 2, Codice civile) non quotate in mercati regolamentati.
• Fondo per il sostegno della parità salariale di genereLa Legge di Bilancio 2021 (Legge 30 dicembre 2020, n. 178, art. 1, comma 276) ha istituito presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con una dotazione di 2 milioni di euro annui a decorrere dal 2022, destinato alla copertura finanziaria di interventi finalizzati al sostegno e al riconoscimento del valore sociale ed economico della parità salariale di genere e delle pari opportunità nei luoghi di lavoro.