Lavoro intermittente o a chiamata

Gloria Masiero

Ottobre 4, 2023

Indice dei Contenuti

1 Ambito oggettivo:
2 Ambito soggettivo:
3 Contratto:
4 Obbligo di risposta sì o no?
5 In quali casi non può essere usato il lavoro intermittente o a chiamata?
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Cos’è il lavoro intermittente o a chiamata?

Come è regolato?

Il contratto di lavoro intermittente è disciplinato dal Decreto Legislativo n. 81 del 15 giugno 2015.

Si tratta di un contratto che può essere a tempo determinato o indeterminato.

Con questo contratto il lavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro che può far uso della prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente.

Ambito oggettivo:

Il contratto intermittente o a chiamata deve essere previsto dal contratto collettivo del lavoro, anche da quello aziendale.

Nel caso in cui non sia previsto i casi in cui può essere applicato vengono individuati attraverso il decreto ministeriale.

Ambito soggettivo:

Il contratto intermittente per quanto riguarda l’ambito soggettivo può essere utilizzato:

Con soggetti di età inferiore ai 24 anni età e le prestazioni devono essere svolte entro il 25° anno di età;
con soggetti di età superiore ai 55 anni di età.
Comunque all’interno di 400 giornate in 3 anni

Se viene superato questo vincolo il rapporto di lavoro si trasforma in rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

Fanno eccezione i settori del turismo, pubblici esercizi e spettacolo, in questi casi il contratto di lavoro intermittente è ammesso per ogni lavoratore con lo stesso datore di lavoro.

Contratto:

La legge richiede il contratto in forma scritta per provare i seguenti elementi:

durata e ipotesi, oggettive e soggettive, che consentano la stipulazione del contratto;
luogo e modalità della disponibilità, se garantita dal lavoratore e del relativo preavviso di chiamata che non può essere inferiore ad un giorno lavorativo;
trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e la relativa indennità di disponibilità, se è prevista;
forme e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro nonché le modalità di rilevazione della stessa;
tempi e modalità di pagamento della retribuzione e dell’indennità alla disponibilità;
misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività prevista dal contratto.

Va detto che nei periodi in cui la prestazione lavorativa non viene utilizzata il lavoratore intermittente non matura alcun trattamento economico e normativo almeno che non abbia garantito al datore di lavoro la propria disponibilità a rispondere alle chiamate.

Obbligo di risposta sì o no?

Esistono infatti due tipologie di contratti di lavoro a chiamata o intermittenti:

con obbligo di risposta, come abbiamo già accennato sopra in questo caso il lavoratore garantisce la disponibilità a rispondere alle chiamate e per questo motivo gli spetta un’indennità alla disponibilità per i periodi in cui il lavoratore non viene chiamato, ma si è comunque reso disponibile;
senza obbligo di risposta alla chiamata, in questo caso il lavoratore non è tenuto a rendersi sempre disponibile, ma nei periodi di inattività non percepisce nessuna indennità.

In quali casi non può essere usato il lavoro intermittente o a chiamata?

Esistono delle situazioni nelle quali non solo non è possibile ricorrere al lavoro intermittente o a chiamata, ma c’è un vero e proprio divieto, i casi sono i seguenti:

per la sostituzione di lavoratori in sciopero;
in unità produttive nelle quali ci sono stati dei licenziamenti collettivi, nei 6 mesi precedenti, che riguardano lavoratori che svolgevano le stesse mansioni per cui vengono chiamati i lavoratori con contratto intermittente;
unità produttive in cui è attiva una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessa lavoratori che svolgono le stesse mansioni dei lavoratori con contratto di lavoro intermittente;
per i datori di lavoro che non hanno svolto la valutazione dei rischi per la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Ricordiamo che in caso di contratto di lavoro intermittente il datore di lavoro è tenuto a presentare oltre alla comunicazione obbligatoria di assunzione (Unilav), deve provvedere alla comunicazione prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni.